Уровень 1.
| Эмоциональность | Высокая, требования личной преданности от сотрудников, поиски врагов, предателей |
| Уровень цинизма | Широкий диапазон от романтизма в молодых организациях до цинизма в старых. |
| Уровень знаний | Низкий, знания отрывочны, “лоскутные” |
| Самооценка | Завышенная |
| Стиль общения с сотрудниками | Неформальный, преобладает “застольный” стиль. |
| Оценка неудач компании | Поиски виноватых и врагов. |
| Совещания | Нечто вроде восточного базара. Зачастую напоминают массовые казни времен Ивана Грозного. |
| Накопление опыта | Отсутствует. Десятилетний опыт сводится к десятикратному повторению однолетнего |
| Принятие решений | Спонтанное, эмоциональное. |
| Выдача заданий сотрудникам | Длительные, путанные разговоры. Руководитель в процессе разговора пытается понять, что же он хочет поручить сотруднику. |
| Формализованное планирование | Отсутствует. |
| Стратегия | Отсутствует. |
Уровень 2.
| Эмоциональность | Высокая, требования личной преданности от сотрудников, поиски врагов, предателей |
| Уровень цинизма | Высокий, формальные правила используются для оправдания |
| Уровень знаний | Низкий, знания формальны,отрывочны, “лоскутные”. Пройдены отдельные тренинги, но их результаты зачастую приносят вред, так как способствуют завышению самооценки. |
| Самооценка | Завышенная, с трудом корректируется |
| Стиль общения с сотрудниками | Сочетание формального с “застольным” |
| Оценка сотрудников | Выделены формальные критерии оценки, однако их применение субъективно, на основе эмоционального восприятия. Объективная оценка не производится, формальные оценки “высосаны из пальца”. Зарплата устанавливается по принципу “наибольшей близости к руководителю”, но для объяснения приводятся доводы основанные на формальных принципах. Реорганизиции и перестановки сотрудников являются нормой. Преобладают оценки личных качеств сотрудников, а не их профессиональных знаний и умений. Недооценивается роль организационных структур. |
| Оценка неудач компании | Поиски виноватых и врагов, формальные оценки и выводы. |
| Совещания | Зачастую напоминают массовые казни времен Ивана Грозного, но с применением формальных ритуалов. |
| Накопление опыта | В виде преданий корпоративной мифологии. |
| Принятие решений | Эмоциональное, с учетом неформализованного опыта. |
| Выдача заданий сотрудникам | Длительные, путанные разговоры с использованием манипуляций с формальными понятиями. Руководитель в процессе разговора пытается понять, что же он хочет поручить сотруднику. |
| Формализованное планирование | Присутствует, но скорее в комичной форме, на грани абсурда. Работает принцип “победа разума над смыслом”. |
| Стратегия | Попытки построения стратегии только на основе прежнего опыта. |
Уровень 3.
| Эмоциональность | Нормальная, не зависимо от личной преданности от сотрудников. При неудачах анализ, а не поиски врагов, предателей. |
| Уровень цинизма | Адекватный |
| Уровень знаний | Средний, стандартизованы требования к знаниям сотрудников, однако знания отрывочны. Информация об эффективности использования знаний не собирается. |
| Самооценка | Реалистичная. Руководитель понимает, что неудачи в достижении целей являются недостатком знаний и неумением работать в команде. |
| Стиль общения с сотрудниками | Ровный, стабильный, |
| Оценка сотрудников | Объективная, но с определенным воздействием эмоционального восприятия. Определены роли и ответственности. Объективная оценка производится в соответствии со стандартами. Зарплата устанавливается на основе общих стандартов. Стандарты стабильны и работают вне зависимости от настроения руководителя. |
| Оценка неудач компании | Производится анализ с учетом прежнего опыта. Учитывается опыт подобных организаций. |
| Совещания | Проводятся в соответствии со стандартами, но форма не всегда соответствует содержанию. |
| Накопление опыта | Имеются базы данных, однако их содержимое не анализируется. |
| Принятие решений | На основе формальных принципов, но без анализа их эффективности. |
| Выдача заданий сотрудникам | Четко сформулированные указания, которые иногда отменяются из-за несовершенства планирования. |
| Формализованное планирование | Формальные методы используются, однако не всегда проводятся измерения их эффективности |
| Стратегия | Формальные модели без глубокого анализа их эффективности. |
Уровень 4.
| Эмоциональность | Нормальная, не зависимо от личной преданности сотрудников. При неудачах анализ, а не поиски врагов, предателей. |
| Уровень цинизма | Адекватный |
| Уровень знаний | Средний, стандартизованы требования к знаниям сотрудников, однако знания отрывочны. Информация об эффективности использования знаний не собирается. |
| Самооценка | Реалистичная |
| Стиль общения с сотрудниками | Ровный, стабильный, в соответствии с корпоративными стандартами поведения и общения сотрудников. |
| Оценка сотрудников | Объективная, измерение проводится в соответствии с корпоративными стандартами.. Зарплата устанавливается на основе общих стандартов. Стандарты стабильны и работают не зависимо от настроения руководителя. Проводится постоянный мониторинг эффективности и совершенствование |
| Оценка неудач компании | На основе объективных критериев и измерений показателей деятельности компании. |
| Совещания | Проводятся в соответствии со стандартами, измеряется их эффективность. |
| Накопление опыта | Имеются базы данных, однако их содержимое не анализируется. |
| Принятие решений | На основе формальных принципов, но без анализа их эффективности. |
| Выдача заданий сотрудникам | Четко сформулированные указания, которые иногда отменяются из-за несовершенства планирования. |
| Формализованное планирование | Формальные методы используются, однако не всегда проводятся измерения их эффективности |
| Стратегия | Формальные модели без измерения их эффективности. |
Уровень 5.
| Эмоциональность | Низкая, отношения с сотрудниками ровные и, если сотрудник существенно нарушает установленные правила, его наказывают в соответствии с принятыми правилами. |
| Уровень цинизма | Адекватный |
| Уровень знаний | Высокий, знания системные. |
| Самооценка | Реалистичная, подвергаемая постоянной проверке. |
| Стиль общения с сотрудниками | Формализован, “застолья” используются для отдыха, а не решения производственных проблем. |
| Оценка сотрудников | Объективная, на основе процедур процесса “Управление Ресурсами”. Зарплата устанавливается в соответствии с разработанными процедурами процесса “Управление Ресурсами”. |
| Оценка неудач компании | В соответствии с процессом «Управление рисками». |
| Совещания | Проходят в соответствии с формализованными процедурами. Постоянно проверяется их эффективность и совершенствование. |
| Накопление опыта | Работает процесс “Управление знаниями”, который постоянно анализируется и совершенствуется. |
| Принятие решений | В соответствии с процессом «Управление принятием решений» |
| Выдача заданий сотрудникам | Краткие, четкие, понятные, с использованием определенных терминов. Устное указание по времени не должно превышать 3 минуты, письменное – 1 лист формата А4. |
| Формализованное планирование | Проводится в соответствии с процедурами процесса “Управление Ресурсами”, учитывающими “человеческий фактор”. |
| Стратегия | Построены процессы выработки и принятия стратегических решений и постоянной коррекции стратегии с учетом собственного опыта, а также передового опыта других организаций. |
